Aldersgrenser i arbeidslivet

Av

Steinar Holden

Økonomisk institutt

Kronikk i Dagens Næringsliv 9. august 2012

Særaldersgrensene for politi og andre grupper er foreldede og bør justeres. Også for de øvre aldersgrensene bør en se på ordninger som kombinerer mulighetene til å jobbe lenger med hensynet til en verdig avslutning på yrkeslivet.

Pensjonsreformen tar sikte på at vi skal jobbe lenger, slik at vi kan sikre god pensjon tross stadig høyere levealder. Likevel er det mange regler som virker i motsatt retning. Noen yrker som politi og forsvar har særaldersgrenser som er betydelig lavere, gjerne 60 år. Arbeidsmiljøloven gir arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker ved fylte 70 år, uten annen grunn enn alderen. I deler av næringslivet, der en har en god tjenestepensjonsordning, må arbeidstakere gjerne gå av ved fylte 67 år.

For særaldersgrensene er det enklest å foreslå en god løsning, selv om gjennomføringen kan være vanskelig nok. Her bør en snarest mulig ha en grundig gjennomgang for å lage oppdaterte regler. For eksempel er det nok av arbeidsoppgaver innen politiet som kan utføres av politifolk over 60 år. Partene i arbeidslivet må naturligvis med i prosessen, og det er nødvendig både med en viss kompensasjon og overgangsordninger for ansatte som nærmer seg pensjonsalderen. Men at prosessen vil ta noe tid gir bare enda bedre grunn til å starte nå.

De øvre aldersgrensene er vanskeligere. Stadig flere arbeidstakere ønsker å jobbe utover 67/70 år, og de oppfatter det som urimelig at dette nektes dem. For samfunnet er det også fordelaktig om spreke eldre arbeidstakere jobber noen år ekstra.På den annen side er det også klare ulemper med å fjerne disse grensene. Selv om mange eldre arbeidstakere er meget produktive, er det også mange 65-70-åringer som er klart mindre produktive enn sin yngre kollegaer. Samtidig øker lønningene gjerne over tid, slik at eldre arbeidstakere ofte har høyere lønn enn yngre. Uten en øvre aldersgrense må en derfor regne med at mange eldre arbeidstakere fortsetter å jobbe med en lønn som er klart høyere enn deres produktivitet. En slik løsning kan derfor innebære betydelige kostnader for mange arbeidsgivere.

Et svar på dette er at arbeidsgivere i så fall må si opp ansatte som ikke gjør jobben sin. Så enkelt er det likevel ikke. Oppsigelse vil være en trist avslutning på arbeidslivet. I tillegg er det klart at mange mindre produktive arbeidstakerne faktisk gjør jobben sin, selv om de bruker lenger tid og er mindre innovative. Med norsk oppsigelsesvern vil det i de fleste stillinger være vanskelig å si opp slike ansatte. I USA, som har fjernet de øvre aldersgrensene, er oppsigelsesvernet mye svakere enn i Norge, slik at dette problemet er mindre relevant. Amerikanske professorer har derimot gjerne tenure, dvs. fast stilling med oppsigelsesvern, og her finner vi tilfeller der universitetet betaler opptil to årslønner for at professorer skal slutte frivillig.

Det vil heller ikke være en god ide å kombinere fjerning av de øvre aldersgrensene med generelt svakere oppsigelsesvern. Med svakere oppsigelsesvern kan arbeidsgiver si opp også andre arbeidstakere, som i og for seg gjør jobben, men saktere og mindre innovativt. Det vil være en dårlig løsning, fordi disse arbeidstakerne kan  ha store problemer med å finne ny jobb, til ulempe for dem selv og samfunnet ellers.

En ny ordning må ta sikte på at eldre arbeidstakere skal kunne fortsette å jobbe utover aldersgrensen hvis de ønsker det, men med oppgaver og avlønning som også arbeidsgiver er tjent med. En mulighet er at arbeidskontrakten utløper ved aldersgrensen, og at arbeidstaker og arbeidsgiver da kan forhandle om en ny arbeidskontrakt. Resultatet kan bli samme stilling og vilkår som før, eller det kan innebære reduserte oppgaver og redusert lønn, inklusiv lavere timelønn.  Forhandlingene må ta utgangspunkt i retningslinjer utarbeidet i samarbeid med partene i arbeidslivet. Arbeidstaker har dermed ingen ubetinget rett til å fortsette, fordi det krever at partene kommer til enighet om en kontrakt.

En slik løsning krever naturligvis at pensjonssystemet tilpasses. Det kan innebære at det ikke er noen ytterligere opptjening av tjenestepensjon, og at sluttlønnsbasert pensjon, som i det offentlige, bruker den opprinnelige lønnen. Også en slik løsning innebærer svakheter. Den stiller store krav til profesjonell håndtering fra arbeidsgivers side, og noen arbeidstakere vil bli misfornøyde med tilbudet de får. Svakhetene ved dagens ordning taler likevel for at man vurderer alternativer som gir mulighet til at folk kan jobbe lenger, men til vilkår som også arbeidsgiver er tjent med.